人口ピラミッドの傾斜が変化し、深刻な人材不足が懸念される「2030年問題」。増え続ける高齢人口を少ない現役世代で支える構造はもはや避けられない状況にあり、社会保障制度の改悪・崩壊や生産性低下によるGDPの減少、国力低下など数々の課題が指摘されています。

直面する諸問題に、企業や労働者はどのように対処すればよいのでしょうか？　2030年問題がもたらす影響と、講じるべき対策について考察します。

2030年問題とは

2030年問題とは、2030年に国内人口の約3割が65歳以上となる、「超高齢化社会」から引き起こされる諸問題のことです。

なかでも深刻視されているのは、生産年齢人口の減少です。人材不足に起因する社会保障制度の崩壊や、GDPの減少に呼応する国力低下など、さまざまな問題の誘発要因になりかねないと危惧されています。

この2030年問題は、「2025年問題」の延長線上にあるものです。2025年問題とは、第一次ベビーブーム（1947～1949年）で生まれた約270万の人口が75歳を迎え、医療費や介護費、年金など社会保障費の負荷が急速に膨張する問題を指しています。

すでに顕在化しているこれらの問題がさらに深刻なものとなるのが2030年問題であり、懸念される社会への影響を抑制するための対策は急務となっています。

2030年には日本の人口の1/3が高齢者に

厚生労働省の「e-ヘルスネット」では、65歳以上の人のことを「高齢者」と定義しています。

画像引用元：第1節　若者を取り巻く社会経済状況の変化｜国土交通省

国土交通省の報告によると、2008年の1億2,808万人をピークに、日本の人口は減少へ向かいます。2010年は約1億2800万人だったのに対して、2030年には約1億1,700万人まで人口が減少すると推計されているのです。

そして2030年、人口の3分の1を高齢者が占めるようになるのは、出生数の減少に由来します。

上の図からもわかるとおり、減っているのは「年少人口」である0～14歳の人口です。一方で、65歳以上の「高齢人口」は大きく膨らんでいくのが見て取れます。

高齢人口の増加は、医療費や介護費、年金をはじめとする社会保障費に割かれる予算の増加を招きます。予算が大きく膨らんだ結果、社会保障制度の見直しに迫られることになるでしょう。

2030年に指摘される人手不足の深刻化

総人口が減少する一方で、高齢人口は増加している。これは「生産年齢人口」とされる15歳から64歳の割合が減ることも意味します。

あらゆる業種業態にて、人材不足はすでに問題視されていますが、2030年には状況はさらに悪化。労働者の減少は相対的な労働時間の減少に直結し、労働生産性も低下していきます。国内で生み出されるモノやサービスの総量も減っていくため、GDPが低下し国の競争力も落ちていくでしょう。

国際的な競争力が失われると国の財源も縮小し、社会保障の維持はさらに難しくなっていくとみられます。

2030年問題がもたらす影響

2030年、さらなる深刻化が予測される人材不足に起因する諸問題は、大きくわけて次の4つの分野に波及するとみられます。

• 医療・介護に関する影響
• 社会保障に関する影響
• 経済に関する影響
• 雇用に関する影響

医療・介護に関する影響

健康寿命は延びてきている印象がありますが、それでも年齢を重ねるごとに身体のあちこちに不具合がでてくるものです。高齢人口が増えれば、病院に通う人や頻度が増してくるのはもちろん、介護サービスの需要も高まるでしょう。一方、生産年齢人口は減少するため、需給バランスは崩れていきます。

なかでも過疎化が進行する地方を中心に医療・介護従事者の不足が深刻化するため、十分な医療・介護サービスが受けられなくなることも推測されます。

社会保障に関する影響

医療や介護サービスを利用する人が増えるほか、年金を受給する人数も増えるため、社会保障費は圧迫されます。

年金においては、現役世代が納めた保険料を年金受給者に支給する「賦課（ふか）方式」が採用されているため、現役世代の負担増加は免れないでしょう。財源が枯渇すれば、受給年齢の引き上げや支給額の減額も考えられるため、高齢世帯の貧困化も懸念されます。

社会保障費は「保険料・税金・借金・資産収入等」の4つの財源から成り立っています。2021年度時点では保険料が財源の半分以上を占めていますが、保険料を負担する生産年齢人口が減るとなると、徴収する保険料の増額はもちろん、財源を保つために税金や借金等を増やすことも考えられるでしょう。

こうなると現役世代の負担増加だけにとどまらず、その子どもや孫など、後世にまで重い負担がのしかかることになります。

経済に関する影響

昨今では、地方から都心への若年層の流出が問題となっていますが、2030年問題でこれはさらに加速します。働き手がいなくなれば税収も減少し、市政を維持できなくなる地方自治体が増え、生活インフラの衰退も懸念されます。

結果、地方を中心に空き家が増え、地価は下落。買い手がつかず、不動産の資産価値は下落の一途を辿ることとなります。限界集落が増え、さらに人口流出が加速すれば、地方と都市部の経済格差は今以上に拡大することになるでしょう。

雇用に関する影響

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画像引用元：労働市場の未来推計 2030｜パーソル総合研究所

パーソル総合研究所の調査では、2030年には7,073万人の労働需要があるのに対し、供給見込みは6,429万人。644万人もの人手が不足すると推計されています。現在も人手不足に陥っている業界の悩みはさらに深刻化し、影響が波及するあらゆる業界においても労働供給が足りない事態となるでしょう。

結果、GDPが低下し国際的な競争力が失われれば、取り返しのつかないビハインドになりかねません。課題を打破するには、生産性の向上がポイントになります。遅れているDX推進は待ったなしの状況です。

人材不足が懸念されている業界

2030年問題を前に、次の業界はすでに人材不足が喫緊の課題となっています。

【人材不足が懸念されている業界】

• 医療・介護業界
• 観光業界
• 航空業界
• IT業界
• 建設業界

医療・介護業界では、利用者が増える一方で担い手が減少。新型コロナウイルスの影響で需要も供給も冷え込んだ観光業界・航空業界では、需要が回復した際の人材確保の難航が懸念されています。

また、これからますます市場拡大が見込まれるIT業界においても高齢化が進んでおり、2030年には最大79万人の人材が不足することが経済産業省の資料で指摘されています。多くの技能者を必要とする建築業界においてもIT業界と同様に高齢化が進んでおり、後継者不足による衰退が危惧されています。

2030年問題で直面する人材不足への対策

間近に迫っているさらなる人材不足に向けて、企業や労働者は次のような対策を講じる必要があるでしょう。

• DXの推進
• 働く層を広げる
• 多様な働き方を取り入れる

人材不足は、もはや避けられない問題です。その状況下でもいかに生産性を高められるかが課題になってきます。

DXの推進で業務効率化を図ると同時に、人材は有限な資産であることを再認識し、年齢・性別に捉われないフレキシブルな雇用体制の構築が望まれます。また、人材のニーズに沿った働き方を認める制度などを導入し、来る2030年問題に備えるべきでしょう。

DXの推進

DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を用いて業務の効率化やレガシーシステムからの脱却、企業風土の変革など、企業のあり方そのものに変容をもたらす概念のことです。DX化で特定業務は自動化され、業務の効率化も促進されるため、人材不足解消と同時に生産性の向上に希望が持てるようになります。

先にも少し触れていますが、日本国内のDX推進は停滞している状況です。2020年に発表された「デジタル競争力ランキング」では27位と、世界でも大きく遅れを取っている現状からの脱却が急がれます。

DXの推進にあたってはさまざまな課題も積堆するため、腰が重い企業も多いでしょうが、年間最大12兆円の経済損失が予想されている「2025年の崖」もすぐそこに迫っています。

働く層を広げる

労働人口の減少に歯止めをかける人材として、いま注目されているのが女性とシニアです。

ライフステージの変化に伴いキャリアを断念せざるを得なかった女性が、働き方改革により自らの意思で進退を選択できるようになれば、女性の社会進出は活性化します。それにより労働人口の増加も見込めるでしょう。

また現在、政府は「生涯現役社会」の実現に向けて、70歳までの定年延長の働きかけを行っています。人生100年時代に突入した現代では、定年を迎えても元気な高齢者が数多く存在します。なかには働く意欲はあるのに定年に達したために働けない人もいるでしょう。

こうした人材に雇用機会を設けることで人材不足の軽減が見込めます。学び直しの機会として注目される、社会人の回帰教育制度「リカレント教育」の整備も急がれます。

多様な働き方を取り入れる

労働人口が減少するなか、人材という貴重な資産を確保し続けるためには、出産・育児・介護などに直面した状況に置かれても、各人材の理想とするワークライフバランスを実現しやすい働き方を取り入れる必要があります。

• ジョブ型雇用の導入
• 人材シェア
• 人材アウトソーシング

近年注目を浴びている「ジョブ型雇用」は、業務内容や役割が明確に定められた雇用手法です。責任範囲外の職務を受け持つことがなく、特定の業務に集中して取りかかれるため生産性が向上するほか、労働時間の短縮にもつながり、こちらも女性やシニアの活躍機会の増加に貢献します。

また、圧倒的に人材が不足する未来では、今よりもさらに優秀な人材の確保が困難になると予想されます。そこで、余剰人材を抱えている企業から人材不足の企業に出向させる「人材シェア」を取り入れるのも一つの手法になるでしょう。

同じく、人材が足りない時期だけスポットで人材を確保できる、派遣など人材アウトソーシングも有効な手段となります。